Remote work từng được xem là biểu tượng của sự linh hoạt và trao quyền. Doanh nghiệp tin rằng, khi nhân sự được tự do lựa chọn không gian và thời gian làm việc, hiệu suất sẽ được cải thiện, chi phí được tối ưu và trải nghiệm nhân viên được nâng cao.
Tuy nhiên, sau vài năm triển khai trên diện rộng, một câu hỏi bắt đầu được đặt ra:
Remote work thực sự đang trao quyền cho người lao động, hay chỉ là một hình thức “kiểm soát từ xa” tinh vi hơn?
1. Khi remote work được kỳ vọng là sự trao quyền
Ở phiên bản lý tưởng, remote work đại diện cho một mô hình làm việc dựa trên niềm tin và kết quả:
- Nhân sự được tự chủ về không gian, thời gian
- Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả dựa trên đầu ra, không phải thời gian hiện diện
- Quản lý chuyển từ giám sát sang hỗ trợ và định hướng
Trong bối cảnh đó, remote work giúp:
- Nâng cao trải nghiệm nhân viên
- Thu hút nhân tài vượt qua giới hạn địa lý
- Tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức
Remote work, về bản chất, là một bước tiến trong tư duy quản trị hiện đại.
2. Thực tế triển khai: Khi trao quyền biến thành kiểm soát
Vấn đề phát sinh khi doanh nghiệp chưa sẵn sàng thay đổi cách quản lý, nhưng lại áp dụng remote work như một giải pháp mang tính hình thức.
Một số biểu hiện quen thuộc:
- Nhân viên phải online liên tục, bật trạng thái sẵn sàng cả ngày
- Họp dày đặc để “xác nhận sự hiện diện”
- Phần mềm theo dõi thời gian, chụp màn hình, ghi nhận thao tác
Trong những trường hợp này, remote work không còn là trao quyền, mà trở thành:
Kiểm soát sự hiện diện theo cách gián tiếp, thay vì quản lý hiệu quả công việc.
Hệ quả là:
- Nhân sự mất quyền tự chủ thực sự
- Gia tăng áp lực tâm lý và burnout
- Sự tin tưởng giữa doanh nghiệp và người lao động bị xói mòn
3. Vấn đề không nằm ở remote work, mà ở tư duy quản trị
Remote work không tốt hay xấu tự thân. Vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế hệ thống quản trị.
Nếu doanh nghiệp:
- Đo lường bằng số giờ làm việc
- Không có tiêu chí đánh giá rõ ràng
- Quản lý thiếu kỹ năng dẫn dắt từ xa
Thì dù làm việc tại văn phòng hay từ xa, mô hình đó vẫn mang tính kiểm soát.
Ngược lại, doanh nghiệp hiểu rõ:
- Mục tiêu công việc là gì
- Kết quả mong đợi ra sao
- Vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân
sẽ dễ dàng biến remote work thành công cụ trao quyền đúng nghĩa.
4. Trao quyền trong remote work cần những điều kiện gì?
Để remote work thực sự là trao quyền, doanh nghiệp cần đảm bảo một số yếu tố cốt lõi:
1. Quản lý theo mục tiêu và kết quả: Chuyển trọng tâm từ “làm bao lâu” sang “tạo ra được gì”.
2. Ranh giới công việc rõ ràng: Remote work không đồng nghĩa với “luôn luôn sẵn sàng”.
3. Năng lực quản lý từ xa của cấp lãnh đạo: Quản lý cần được đào tạo về giao tiếp, phản hồi và dẫn dắt đội ngũ phân tán.
4. Niềm tin là nền tảng: Không có niềm tin, remote work chỉ là kiểm soát được số hóa.
5. Doanh nghiệp đang trao quyền hay đang tự làm khó mình?
Nhiều doanh nghiệp áp dụng remote work với mong muốn:
- Tăng hiệu suất
- Giữ chân nhân tài
- Xây dựng hình ảnh hiện đại
Nhưng nếu không thay đổi tư duy quản trị, remote work sẽ phản tác dụng:
- Hiệu suất giảm
- Nhân sự mất động lực
- Văn hóa tổ chức trở nên căng thẳng và thiếu gắn kết
Remote work không phải là bài toán công nghệ, mà là bài toán con người và niềm tin.
Kết luận
Remote work có thể là một bước tiến lớn trong quản trị hiện đại — nếu doanh nghiệp thực sự sẵn sàng trao quyền.
Ngược lại, nếu remote work chỉ được dùng để duy trì kiểm soát theo cách mới, thì mô hình này không những không mang lại giá trị, mà còn làm xói mòn niềm tin và động lực của đội ngũ.
Câu hỏi doanh nghiệp cần trả lời không phải là: “Có nên làm remote work hay không?”
Mà là:
“Chúng ta có đủ tin tưởng và đủ năng lực quản trị để trao quyền hay chưa?”
